賃金公正法：「残念ながら、よく実装されていない」
1月6日に、支払い透明性法がついに完全に施行されます。雇用主は一定の条件下で同僚の給与に関する情報を提供する必要があり、「より多くの賃金衡平法」として称賛されていますが、この法律の恩恵を受けることができるのはまさにそのためです。 "EntTranspG"は本当により平等な権利への一歩なのでしょうか？ それとも結局のところ法律は少数の高給の政治家が背中を軽くたたくための単なる形式的なものでしょうか？
調べるために、我々はブロガーと弁護士ニーナストラスナーに話しました。雇用法は彼らの専門です - それは私たちに新しい法律が私たちの労働環境にどのように影響するかについての信頼できる評価を与えることができます。
F Mag：Ms.Straßner、同僚の給与についての情報を求めたときに、どうすれば従業員として行動できますか。
？具体的に？残念なことに、この新しい法的要求はつまずきブロックであり、これはほとんど法律の中で実行されています。少なくとも現時点では、私たちにはまだ管轄権がなく、法律には多くの矛盾点があるためです。
あなたがすでに誰かにあなたが会社で情報の要求を指示しなければならないのは、雇用主がどのように組織されているかにかかっています。ただし、雇用主は、自分の従業員がその進め方を確実に知っていることを確認する必要があります。
ちなみに、家族部はオンラインでテンプレートを公開しています。これは素晴らしいことです。
私は労働者として行かなければならないだろう大まかな方法は何でしょうか？
労使協議会はありますか、人はそこに書面で尋ね、またあなたがあなた自身の活動と同等または同等であると考える活動を挙げなければなりません。その後、労使協議会は必要な情報を上司に要求します。多くの場合、情報の範囲の広さや比較グループが受け入れられないため、最初の紛争はこの時点で起こります。
ここで弁護士ではない人は誰でも、実際には今願望がありません。
労使協議会がない場合、雇用主は直接責任を負い、責任について締約国と調整する必要があるかもしれません。雇用者は3か月以内に書面で答えを提出しなければなりません、そして「比較可能性」のために彼が持っている基準は？オープンしました。ここで弁護士ではない人は誰でも、実際には今願望がありません。
入手した情報が正確に何を教えてくれるのでしょうか。
あなたがいないのはいいですか？尋ねた。それはあまり具体的ではありません。この法律では、マイヤー氏やシュルツ氏が反対側の机で稼ぐものを知ることはできません。平均的に他のセックスの同程度の従業員がフルタイムの仕事を推定するものだけを学んでいます。
さらに、給与で支払われる最大2つの「手当」が要求される場合があります。ほとんどの音楽がここで演奏されているという事実を考慮すると、限界は2つです。私の考えでは逆効果です。
NinaStraßnerは、雇用法の専門弁護士、ビジネス仲介者、そして本の著者ですか？子供たちも解決策ではありません。彼女はChroniquesDuVasteMonde MOMに定期的にコラムを書き、彼女のプラットフォームについて女性と母親に「Juramama？」と伝えています。今年から、特別なオンラインコーチングと具体的な法的助言が、職場での権利を中心にしてそれらすべてを動かしています。
©NinaStraßner/プライベート「匹敵する」とは実際にはどういう意味ですか？
この点は、数年前にAGG [General Equal Treatment Act]が施行されて以来、典型的な痛みのポイントの1つとなっており、それが不確実性を引き起こしています。
雇用主は当然、他の従業員が同程度であると主張することはありません。請求人は多すぎる、またはまったく異なると考えます。すべての職種が異なるため、議員は基準を定式化できません。しかし、いくつかの経験則があり、それらも法律の範囲内です。
見本市に問題があると思われる人もいます。両側に。
？DC？あなたが異なる仕事の中で同じか同じ仕事をするとき、活動はあります。
？等価？現場での実際の作業、必要なトレーニング、作業が行われているときの作業条件など、さまざまな要因に関する全体的な見方です。労働または業績に関連した違いもまた、不平等を正当化するために使用されるかもしれません。
見本市に問題があると思われる人もいます。両側に。
私の雇用主が今私に与えなければならない情報で私は何ができますか？
雇用主が自分の過ちを認識しない、またはそれを認識したくても、自分でそれを是正しない場合は、法律で証明されているように、実際にすぐにしなければならないことは次のとおりです。もう1つ痛い点があります。自宅であなたのパートナーとの口論を始めるのと同じくらい簡単ですが、職場でそれをすることと法律に基づいて雇用主を訴えることはとても困難で困難です。
それは労働者からの途方もない量のイニシアチブと勇気を必要とします。
私の意見では、これは法律の最大の弱点の1つです。それは労働者からの途方もない量のイニシアチブと勇気を必要とします。
彼らが十分に大きなビジネスでさえ働いているならば、要求から執行まで多くのギャップと抜け穴があります。さらに、たとえ勝っても法的に保険がかけられていなくても、労働裁判所の手続きは常に従業員にお金をかけます。たとえ彼らが明らかに差別されていても、それはすでに多くの人が彼らの権利を主張することを妨げています。
情報を要求し、必要に応じて賃金衡平に対して行動を起こす場合、さらなる不利益を恐れる必要がありますか？
彼が情報を得たいと望んでいるので上司のためにより多くの仕事をしているので、雇用主に合っている人、あるいは単に「いらいらさせる」人さえ、だれにでも問題は起こります。誰もトラブルメーカーになりたくない。しかし、テーブルの上に引っ張られてもいません。立法者は手数料透明性法の問題を認識し、その法律とそれに明示的に書いている。呼ばれます。
情報を要求したり、証人として証言したり、その中の誰かを支持したりする人は誰でも不利になることはできません。この条項は、弁護士にこれに基づいて訴訟を起こす機会または労使協議会に訴訟を起こす機会を与えます。
法律はあまりにも少ない結果で戦うことをたくさん必要としています。
そのような不利な点と個々の事件における料金情報との関係を証明する方法は別の問題であり、またそれ自体が争いです。繰り返しますが、法はあまりにも少ない結果で戦う必要があります。
私は定期契約しかありません - 雇用主にそのような問題を起こしても契約が更新されない可能性がはるかに高いのではないでしょうか。
残念ながら、私はこの懸念が不当であるとは思いません。もちろん、それはこれらの理由のために拡張することは許されないでしょう、しかし誰がそれの後ろに来て、そしてまた法廷にそれを証明することができます。理由のない一時的な契約は、私の考えでは、差別の合法化された可能性です。理由を明記する必要はなく、契約は簡単に終了します。妊娠中、病気の中、そしてまた「正しい認識」の中で、それが上司をいらいらさせるなら。
理由のない一時的な契約は、私の考えでは、差別の合法化された可能性です。
あなたが本当に女性と買収に真剣であるならば、15年後の非積立手当も最終的に廃止したのはそのためです。いわゆる制限時間？ TzBfGによると、それは私にとって支持されることができます、彼らは柔軟な労働市場のために十分以上です。
雇用者にどんな抜け穴がありますか？彼は私の情報を拒否することができますか？
実際には多くの抜け穴が常にありますが、彼はその情報を拒否してはいけません。彼はコメントしなければならない。執筆。比較可能性と適用される基準についても。これらの陳述は、その後、司法的に検証可能であり、それは進歩です。彼が何も言わなければ、「不平等な扱い」が疑われる？しかし、それからそれを呼び出す必要があります、あなたはより簡単に勝つだけです。
そして、これが耳が鳴っているところです：あなたはすべてを信頼するか、または余裕ができるようにするために鞍にいなければなりません。女性、そして特に若い女性と男性はそうではありません、そして法律は彼らを助けるべきです。
従業員数が200人未満の小規模ビジネスで働いている場合、どうすればいいですか？
最大の迷惑は、この200人の従業員の制限です。それは原案の中で意図されたものではなく、私の見解では法律全体を侵害しています。この規模の企業は、他の法律やガイドラインのために、すでに多くの差別を避ける構造を持っています。
中小企業ではたくさんのことが起こっています。 50人の従業員では不十分です。彼らのためにEntgTranspGからの請求はありません。彼らはAGGを通らなければならず、彼はここ数年働いていません。
あなたの意見では、法律が実際に男女間の賃金格差を埋めるのに役立つ可能性は何ですか？
あなたはこの不吉な性差による賃金格差を意味しますが、実際には存在しません。あなたは「女性の仕事」に強制されていないからですか？働くこと、子供を持つこと、あるいは単にスキルを交渉することだけの問題。それとも統計的解釈？ありますか？
この法律は十分に意味があり、非常に重要ですが、残念ながら、かつて考えられていたように、あまりよく実装されていません。
私は10年間、さまざまな雇用契約を見てきました。私は、女性と男性への支払いの仕方、それらに対する定期契約の使い方、または彼らが目的のために手当を打ち切られたり拒否されたりする理由を毎日見ています。提供されていません。ギャップがあり、彼女は背が高く、私は毎日彼女に会います。
弁護士の立場から見れば、私は明快さをもたらすすべてに感謝しています、そして、雇用主または従業員に助言するとき、私は明確な発言をすることができる立場に私を置きます。この法律は十分に意味があり、非常に重要ですが、残念ながら、かつて考えられていたように、あまりよく実装されていません。
