パートタイムといじめ - 上司とのストレス？
パートタイム - レジャーでの給与の交換
企業の状況は現時点では逆説的に思えます。一方では高い失業率にもかかわらず、他方では多くの労働者が圧倒的な作業負荷について不満を述べています。何人かの従業員はより多くの自由時間を望み、それ故にパートタイムの仕事を選ぶ。
2001年以来、連邦政府は、パートタイム労働および期間契約に関する新しい法律、つまりパートタイムおよび期間契約法でこの傾向を促進してきました。彼女はもっと仕事を望んでいる。
パートタイムの雇用は、フルタイムの従業員に関して平等な扱いを受けます。たとえば、出産休暇、年功序列、継続的な給与、休日などの労働法の保護に関する規制はすべて、制限なく適用されます。また、アルバイト労働者は雇用主によって罰せられることはありません - 例えば、さらなる教育において。
従業員はパートタイムのリクエストを早急に登録する必要があります
パートタイム法では、雇用主は管理職を含むすべての従業員にパートタイムで働くことを認めています。前提条件：6ヶ月間雇用関係が整っており、雇用主は通常15人以上の正社員を雇用しています。
従業員は3か月前に口頭で減額要求を提出しなければなりません、決定は遅くとも予約の1か月前に書面でなされなければなりません。雇用主はいかなる運営上の理由にも反対することはできません（法律では会社の懸念の厳しさは規定されていません）。しかし、労働時間の短縮による雇用者の「通常の」通常の負担は、正当化として十分ではありません。
パートタイムの決定はおそらく考慮されるべきです
従業員は、フルタイムの雇用と組み合わせてパートタイムまたはパートタイムの雇用を受けることができます。それにもかかわらず、彼は引き継ぐべきではなく、もう一方の仕事から完全に疲弊して到着します。従業員は仕事に就くときにオンデマンドでアルバイト雇用を指定しなければなりませんが、彼は自分で要求なしで自分でそうするべきです。
しかし、将来アルバイトをするという決定は確かに考慮されるべきです。従業員がアルバイトを選択した場合、彼は2年後の早い時期に新たな削減を要求することができます。そして、彼が再び労働時間を増やしたいのならば、彼は確かに同じ適性でフルタイムのポジションを埋めることを好むに違いありません、しかしこれは運用上の理由で反対されることができます。
いじめ - 毎日の苦しみ
いじめという言葉は、古い問題に対する新しい用語です。何年もの間、労働弁護士はそれを統制するのを難しくしようとしてきました。連邦労働裁判所は、次のように定義しています。いじめは「組織的な攻撃、嫌がらせ、または労働者または上司の差別」です。
いじめ：雇用主は手助けをする義務があります
いじめ攻撃は多くの形態をとることができます。軽蔑的な扱い、軽蔑、行動の模倣およびコピー、無意味な仕事の割り当ての割り当て、オープンな敵意に対する誇張されたささいな評価、ハラスメント、侮辱およびサイコテロ。目標の背後にあるのは、人を苦しめることであることが多いので、彼は自分の仕事をあきらめます。軽度の健康被害から自殺まで、いじめの影響は被災者にとって莫大なものになる可能性があります。
損害賠償請求は困難です
雇用者によるいじめの場合、彼は注意義務に違反します。したがって、影響を受ける当事者は、雇用主に直接訴え、救済を要求する権利を有します。可能であれば、労使協議会に援助や援助を求めることもできます。
しかし、上司に対する苦情は、彼が自分をいじめた場合にはほとんど役に立ちません。それから訴える可能性だけがあります。ただし、従業員はすべてを慎重に説明し証明することは困難な立場にあるため、従業員はこれを慎重に検討する必要があります。したがって、実際には、したがって、独占的に合法的な手段でいじめ戦略に取り組むことは非常に困難です。関係者が最初に損失を定量化しなければならないため、損害賠償請求を主張することも困難です。
雇用主に重大な違反があった場合、関係者は、雇用契約や給与の支払いを危うくすることなく、その履行を拒否することができます。
多くの場合、いじめは同僚によって行われています。ここでは、労使協議会と雇用主は従業員に直面しなければならない。特に、雇用主は、いじめに対して警告、譲渡、あるいは解雇などの措置を講じて行動を起こすことができるため、十分な機会があります。最後に、暴徒は忠誠心や対価などの雇用義務に違反しています。
いじめっ子が今ボスであるか同僚であるかどうか - いずれにせよ、犠牲者はいじめに対して自分で対策を講じる機会があります。彼は侮辱的、中傷的、または中傷的な請求をするかもしれません。さらに、彼は中傷的な声明の取り消しまたは事実の虚偽の申し立てだけでなく、健康への損害賠償のために私的訴訟でいじめっ子を訴えることができます。
いじめに関する質問
「いじめられたらどうすればいいですか？」 「誰かが私をいじめていると私を非難しているが、私はそれを理解していない」 - 職場での毎日のゲリラ戦争が多くの疑問を投げかけるように敏感なトピックとして。
いじめについて明確に話すことができるのはどこでしょうか。例を挙げてもらえますか。
いじめは、個々の従業員が明確に差別されたり、侮辱されたり、取り残されたり、あるいは不適切に扱われたりしたときに発生します。
例1：C氏は、一度も掃除されたことはないが、庭を掃除するように彼の上司Kから指示されている。 K.氏は、このタスクが誰にとっても役に立たないことを知っていて、それを楽しみにしています。
事例2：T.氏はチームの議論に常に関わっていました。彼女はいつも率直にそして誠実に言っていました。突然、T.夫人は自分の部屋を手に入れ、情報の操作上の流れから切り離されて孤立しました。
例3：H.氏は編集者でHIV陽性です。彼はオープンプランのオフィスで働いています。経営者は解雇保護手続の中で彼の病気を知ったが、それはH氏に有利に決定された。判決によると、同社はHを採用し続けなければならない。彼は、自分がもはや感染症にかかっていないという診断書によって書面で証明できるまで、机をホールに置きます。 H.氏は屈辱的で、差別され、中傷を受けています。
いじめで不当に訴えられた従業員は何ができますか？
いじめは主観的に知覚される現象です。悪い冗談はいじめだとは言えません。いじめは体系的なプロセス、一連の事件です。また、いじめは、雇用主が優勢なリーダーシップスタイルを持っている場合は受け入れられません。
いじめっ子が誤って告発された場合、彼は彼に対するあらゆる可能な損害賠償の訴訟で自分自身を守ることができます。この場合、影響を受ける当事者は常にタイムリーに管理職および労使協議会に通知し、紛争解決を求めるべきです。
ゴブリンは何ができますか？
ボットした人は労使協議会に訴えることができ、同時に同僚や第三者がいじめている場合は雇用主に連絡することができます。これらは従業員の前での注意義務の文脈の中で自分自身を保護しなければなりません。
当該従業員は労働裁判所に差止命令を提出することもできます。さらに、損害賠償および損害賠償請求を裁判所で主張することができます。
重要：その過程で、どの個別のいじめ行為が発生したのかを正確に証明しなければなりません。それは簡単ではありません。したがって、いじめ被害者は、いじめっ子が何をどのようにして行ったのかを記録した日記をつけるべきです。
雇用者は何をしなければなりませんか？
雇用主は、いじめられた場合は直ちにいじめをやめる必要があります。第三者または同僚がいじめている場合、雇用主はいじめの被害者を保護する必要があります。このために彼は異なる手段を持っています：彼は嫌がらせの転送または終了が可能である重大な不正行為の場合には、懲戒または警告を発音することができます。
労使協議会はどのように役立ちますか。
労使協議会はまた、関係する従業員が文句を言わない場合はいじめに対して訴訟を起こさなければなりません。彼はいじめっ子の譲渡または釈放を要求する権利を行使することができる。
会社に暴徒行為の具体的な兆候がある場合、労使協議会は「暴徒行為」についてのトレーニングを提供できますか。原因。また、労使協議会は労使協定を結ぶことができますか？いじめやセクシャルハラスメントから労働者を守ること？力。
バンパーはどうなりますか？
暴徒は、警告、懲戒、懲戒、譲渡、または解雇されることがあります。さらに、彼らは損害賠償を支払うことを要求されるかもしれません。
証明の負担は何ですか？
被害者が証拠にあることが多いため、結果でいじめを証明することは非常に困難です。多くの場合、いじめ攻撃は目撃者なしで発生します。
