行動の終結：要件
行動の停止：3つの重要な事実
- 利益のバランスは、より穏やかな一貫性のための機会を探るために必要です。
- 行動の終了による雇用契約の終了は最後のステップです。事前に、雇用法によると、警告を与えなければなりません。
- 行動の終了が雇用法に適合しているかどうかは、常に弁護士が確認する必要があります。解雇保護訴訟が成功する可能性があります。
行動の終結：はじめに
退職は雇用を終結させ、労働者にとって大きな削減になる可能性があります。ここに労働法に従って雇用者のために来ます 基本的に終了の3つの理由 問題があります：
- 運転終了
- 個人関連の解約
- 行動終了
この記事では、行動の終了とその要件について説明します。
行動の終結：いつそれに入るのですか？
雇用法によると、雇用主は、行動上の理由で雇用関係を終了させることができるようにするために、従業員の明確な義務違反を証明しなければなりません。従業員と使用者の利益が対比されるように、利益のバランスもとらなければなりません。
問題の雇用主には主に3つの理由があります。
- パワーレンジの乱れ
- 信頼区間の外乱
- 会社の注文への混乱
行動の停止：さまざまな利点
雇用主が仕事の成果の低下を発見した場合、従業員がより多くのことをすることができますが、これは警告または雇用の喪失を意味する可能性があります。
考えられる理由
- 目標時間を長時間超えている
- 労働者は職場での言い訳なしに欠席している
- 従業員は同僚と比較して質の低い仕事を提供しています（常設）
- 雇用主からのインターネットと電子メールは個人的に使用されます
行動の終結：守秘義務
このカテゴリーは、従業員側の信頼と行動の喪失に関するものであり、それ以上のコラボレーションは雇用主にとってはほとんど不可能です。
考えられる理由
- 盗難または詐欺は、予告なしに、時には事前の警告なしに終了することがあります。ただし、利子の計量はまだ前提条件の1つです。
- 雇用者は仕事の時に従業員にだまされます。
行動の終了：会社の命令
労働者が同僚や顧客に対して不適切に行動した場合、雇用主は労働法のもとで解雇通知を発行することができます。
考えられる理由
- いじめ（職場でのいじめも参照）
- 職場でのアルコール消費（個人的なケースでは、個人的な解雇も発生する可能性があります）
行動の停止：警告
- 雇用主が行動の終了を宣言する前に、 以前に警告を出した されています。非常に重大な違反があった場合にのみ、従業員の解雇を直接行うことができます。
- 労働者が警告を受けたならば、彼はすぐに仕事法の専門化を受けるべきです 専門家に相談する警告が有効であるかどうかを確認します。これは、別の方法で人事ファイルに記載されています。
警告の期限があるかどうか、あなたはここで見つけるでしょう。
行動の停止：それについて何ができますか？
誰が行動を停止し、仕事を失うだけでなく、仕事を失うのでしょうか。 失業手当のブロック期間 恐れます。したがって、ここでは、警告と同様に、労働法に精通している弁護士に助言を求めることができます。解雇防止スーツで何かができるのかもしれません。
そうでなければ、それは目標になることができます 和解に関して雇用者と合意すること そして一つ 業務終了を達成するため。その場合、失業手当を受け取らない可能性が高いです。
予告なしに終了する権利から：終了するまでのすべての情報をお知らせします。
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